Das Dilemma der US-Demokraten -und- was wir für die Unternehmensnachfolge daraus lernen können

Heute früh hatte ich ein spannende Diskussion mit meiner Frau.

Wie kann es sein, dass die US-Demokraten keinen qualifizierten Kandidaten aus dem Hut zaubern können? In einer so große Demokratie, in einem so wichtigen Amt, wieso gibt es da keine gute Nachfolgeregelung?

Nun ja Gegenfrage, wie sieht es bei uns in den Unternehmen und Organisationen aus?

Wie gut bereiteteen Sie Ihren nächsten Karrieresprung vor?

Wer rückt nach? Will man ein „gut bestelltes Haus hinterlassen“, dann baut man langfristig einen oder mehrere potenzielle Nachfolger:innen auf.

Zurück zu Joe Biden und warum es keinen klaren Nachfolger für Joe Biden gibt:

1. Es eine ungewöhnliche Situation:

Die aktuelle Lage ist deshalb so außergewöhnlich, da der amtierende Präsident wegen seiner Auftritte, Ausfällend Verwechselungen erst so kurz vor der Wahl in Frage gestellt wird. Dies ist ein so seltenes Szenario, dass es dafür kaum Präzedenzfälle gibt.

2. Fehlende Vorbereitung:

Es fehlte die Vorbereitung, da Biden von langer Hand und lange Zeit als der gesetzte Kandidat galt, haben sich potenzielle Nachfolger nicht ausreichend positionieren oder Unterstützung aufbauen können, diese wiederum wäre jetzt dringend erforderlich.

3. Zeitdruck:

Der entscheidende Parteitag der Demokraten steht kurz bevor, das bedeutet dass es derzeit nur wenig Zeit für einen geordneten Auswahlprozess lässt. Das Chaos scheint vorprogrammiert und eine schnelle und eher unwahrscheinliche schnelle Konsensfindung wäre nötig, um die Grabenkämpfe zu vermeiden, die bei den Wähler:innen nie gut ankommen.

4. Mangel an Daten:

Wer hätte überhaupt Chancen? Es gibt kaum belastbare Umfragedaten, die zeigen, wie alternative Kandidaten gegen Trump abschneiden würden. Das heißt das Aufstellen eines Kandidaten wäre ein Glücksspiel.

5. Unklare Stärken:

Es gibt mögliche Kandidaten wie Kamala Harris (Vizepräsidentin der USA), Gavin Newsom (Gouverneur von Kalifornien) oder Gretchen Whitmer (Gouverneurin von Michigan). Es ist jedoch völlig unklar, ob sie landesweit wählbar wären und Trump schlagen könnten.

6. Fehlende nationale Bekanntheit:

Viele potenzielle Kandidaten sind außerhalb ihrer Heimatstaaten wenig bekannt, was ihre Chancen mindert.

7. Interne Parteidynamik:

Es gibt keine eindeutige Führungsfigur in der Demokratischen Partei, die Biden ersetzen könnte, ohne interne Konflikte auszulösen.

8. Bidens Widerstand:

Der amtierende Präsident will sein Amt nicht abgeben. Erhält bisher an seiner Kandidatur fest, was einen möglichen Wechsel deutlich erschwert.

Diese acht Faktoren tragen maßgeblich dazu bei, dass es trotz der berechtigten Zweifel an Biden keinen offensichtlichen Nachfolger gibt, der problemlos einspringen und die Partei einen könnte.

Gefangen im Dilemma

Die Demokraten befinden sich nun in einem klassischen Dilemma, bei dem jede Entscheidung sowohl Vor- als auch Nachteile hat.

Sie müssen abwägen zwischen der Loyalität zu Biden und dem möglichen Risiko einer Wahlniederlage einerseits, und den ungewissen Folgen eines Kandidatenwechsels andererseits.

Es gibt keine eindeutig „richtige“ Lösung, und die beste Strategie hängt von vielen Faktoren ab, einschließlich der Aktionen der Gegenseite (in diesem Fall der Republikaner und Trump) und der Reaktion der Wähler.

1. Kooperation vs. Nicht-Kooperation:

– Kooperation entspricht hier dem Festhalten an Biden als Kandidat.

– Nicht-Kooperation wäre der Versuch, einen anderen Kandidaten aufzustellen.

2. Kurzfristiger vs. langfristiger Nutzen:

– Kurzfristiger Nutzen könnte sein, einen möglicherweise „stärkeren“ Kandidaten aufzustellen.

– Langfristiger Nutzen wäre die Wahrung der Parteieinheit und Vermeidung von Chaos kurz vor der Wahl.

3. Dilemma-Situation:

– Einerseits gibt es Zweifel an Bidens Fähigkeit, die Wahl zu gewinnen.

– Andererseits könnte ein Kandidatenwechsel zu diesem späten Zeitpunkt die Partei spalten und ihre Chancen weiter schmälern.

4. Vertrauensbildung:

– Das Vertrauen in Biden als Führungsfigur der Partei steht auf dem Spiel.

– Gleichzeitig ist das Vertrauen der Wähler in die Entscheidungsprozesse der Partei wichtig.

5. Wiederholte Interaktionen:

– Die Entscheidung könnte Auswirkungen auf zukünftige Wahlen und die langfristige Stabilität der Partei haben.

6. Ungewissheit der Ergebnisse:

– Es ist unklar, ob ein neuer Kandidat tatsächlich bessere Chancen hätte als Biden.

– Die Reaktion der Wähler auf einen späten Kandidatenwechsel ist schwer vorherzusagen.

Was sollteen Sie als Unternehmer tun?

Die Erkenntnisse der Dilemmasituation der US-Demokraten zeigt uns unsere Verantwortung als Führungskräfte in unseren Organisationen. Von daher folgende Empfehlungen fzur Aufstellung von Geschäftsführern und Führungskräften:

1. Frühzeitige Nachfolgeplanung:

Entwickle rechtzeitig einen Pool potenzieller Nachfolger für Schlüsselpositionen. Dies vermeidet Zeitdruck und ermöglicht eine gründliche Vorbereitung der Kandidaten.

2. Vielfältige Kandidatenauswahl:

Identifiziere mehrere geeignete Kandidaten mit unterschiedlichen Stärken, um flexibel auf verschiedene Szenarien reagieren zu können.

3. Systematische Kompetenzentwicklung:

Fördere gezielt die Fähigkeiten und Erfahrungen potenzieller Nachfolger, um ihre Eignung für höhere Positionen sicherzustellen.

4. Transparente Leistungsbewertung:

Etabliere klare Kriterien und Prozesse zur Beurteilung der Leistung und des Potenzials von Führungskräften.

5. Regelmäßige Überprüfung der Nachfolgeplanung:

Aktualisiere Ihre Nachfolgepläne regelmäßig, um auf Veränderungen in der Organisation und im Umfeld reagieren zu können.

6. Förderung der internen Sichtbarkeit:

Gib potenziellen Nachfolgern die Möglichkeit, sich innerhalb der Organisation zu profilieren und Netzwerke aufzubauen.

7. Mentoring- und Coaching-Programme:

Implementiere Programme, die den Wissenstransfer zwischen erfahrenen und aufstrebenden Führungskräften fördern.

8. Klare Kommunikation der Nachfolgeplanung:

Informieren relevante Stakeholder über den Prozess der Nachfolgeplanung, um Transparenz und Vertrauen zu schaffen.

9. Flexibilität in der Planung:

Bereite verschiedene Szenarien vor, um auf unerwartete Entwicklungen reagieren zu können.

10. Kulturelle Passung berücksichtigen:

Achte bei der Auswahl von Nachfolgern nicht nur auf fachliche Kompetenzen, sondern auch auf die Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten.

11. Externe Perspektiven einbeziehen:

Erwäge bei Bedarf auch externe Kandidaten, um frische Ideen und Erfahrungen in die Organisation zu bringen.

12. Übergangsprozesse gestalten:

Plane sorgfältige Übergangsprozesse, um einen reibungslosen Wechsel in Führungspositionen zu gewährleisten.

Mit diesen Empfehlungen können Sie eine robuste und zukunftsorientierte Führungskräfteentwicklung etablieren und somit ähnliche Dilemmata wie in der aktuellen US-Situation vermeiden.

Wenn Sie Unterstützung gebrauchen kannst, lasse es mich gerne wissen.

Ihr Managementberater und Personal & Business Coach

Danny Herzog-Braune